Headhunting para directivos; Cómo acertar en la selección de perfiles claves para el negocio

Encontrar al candidato adecuado para un puesto directivo o funcional clave nunca ha sido solo una cuestión de competencias técnicas. Es una decisión que incide directamente en la evolución de la empresa. Por eso, cuando se trata de seleccionar responsables de área, managers de proyectos o perfiles altamente especializados, el enfoque de búsqueda debe ir más allá de la experiencia o la trayectoria profesional.

Hoy, muchas organizaciones se enfrentan a una dificultad común: identificar talento que no solo encaje con la descripción del puesto, sino que tenga la capacidad de adaptarse al momento que vive la empresa. No es un reto menor, especialmente en contextos de crecimiento, reorganización o transformación tecnológica.

Cuando la experiencia no basta: qué buscan las empresas en los perfiles estratégicos

Las posiciones estratégicas suelen llegar a la mesa de dirección, acompañadas de ciertas urgencias: necesidad de consolidar un equipo, mejorar procesos, asumir nuevos objetivos. En esos casos, lo técnico es importante, pero no suficiente. También cuenta la capacidad de decisión, la visión de conjunto o la facilidad para integrarse en una cultura concreta.

Desde AdelantTa, consultora de Recursos Humanos especializada en headhunting directivo, señalan que “muchas veces, la dificultad no está en encontrar candidatos, sino en entender bien qué se espera de ese rol en esta etapa concreta de la empresa”. Juan Carlos Sánchez, director general de la firma, apunta: “no todos los perfiles funcionan en todos los contextos, por muy buenos que sean”. Esta mirada es clave cuando se trata de cubrir direcciones técnicas, comerciales, perfiles técnicos con peso organizativo o posiciones especializadas en determinados sectores de actividad.

Diagnóstico previo y contexto: claves para reducir el margen de error

Los procesos de headhunting realmente eficaces no se construyen a partir de descripciones estándar. Requieren una conversación previa con la empresa, un análisis del entorno y un ejercicio de contraste entre lo que se busca y lo que se necesita. “Un buen diagnóstico al inicio del proceso reduce mucho el riesgo de error”, explica Vanesa Velasco, directora de operaciones de AdelantTa. “Nos ayuda a evitar el encaje forzado y a identificar candidatos que, además de cumplir los requisitos, aporten valor desde el primer día”.

Ese valor añadido puede ser la experiencia en una etapa de transformación similar, la capacidad de alinear equipos dispersos o simplemente una manera de trabajar que encaje con la cultura interna de la organización.

El impacto de una mala decisión en puestos críticos

Los errores de contratación en puestos estratégicos tienen consecuencias que van más allá del coste económico: afectan a la continuidad de los proyectos, a la cohesión de los equipos y, a menudo, a la confianza en el liderazgo. Por eso, cada vez más empresas optan por externalizar estos procesos a firmas especializadas. Cuando el puesto es crítico, lo importante no es recibir más candidaturas, sino recibir las adecuadas. Perfiles que no solo sepan hacer el trabajo, sino que entiendan el papel que deben asumir dentro de la organización.