Impacto social y sostenibilidad pero, ¿cómo se genera impacto dentro de una empresa?

Los datos señalan que es posible lograr 8 veces más compromiso en los trabajadores cuando la alta dirección consigue que la gente se entusiasme con su futuro.

“La rebelión del talento está obligando a las empresas a dejar sus formas tradicionales de hacer las cosas y buscar actualizarse a las demandas de las nuevas generaciones”, señala Ana Sarmiento, Leadership Assessment & Development de Kincentric.

Son muchas las empresas centradas en políticas de sostenibilidad, ODS… pero se olvidan de generar impacto dentro de su propia compañía. Y, sin reforzar el compromiso de los empleados, su sentimiento de permanencia, de tener un propósito dentro de la empresa, la estabilidad laboral seguirá siendo una ilusión.

Madrid, marzo de 2023. La pandemia cambió la realidad del mundo laboral y casi tres años después todo parece indicar que el futuro del trabajo no pasa por volver a la “normalidad”. Ya no hay vuelta atrás. Así lo acreditan fenómenos como la denominada “Gran Renuncia” que ha llevado a miles de empleados a dejar su puesto por su insatisfacción con su realidad laboral. Las relaciones entre las organizaciones y las personas que las componen han cambiado y ya no es sostenible la presencia de un paradigma unidireccional. Hoy, el talento es consciente de su fuerza en el devenir de la organización y demanda que su voz se escuche.

Una renovación que no solo debe pasar por la generación de impacto social o por la clara definición de los propósitos corporativos. De poco sirve lo que se puede llegar a generar en el exterior si el bienestar interno de una organización no está asegurado. El impacto puede y debe comenzar por un buen liderazgo corporativo.

Cinco tendencias claves para revitalizar la organización

De acuerdo con el último estudio de Kincentric “la estabilidad es una ilusión”, que analiza las opiniones que 12 millones de empleados de 125 mercados aportaron entre 2019 y 2022. Se han identificado los principales factores en los que las personas deberían centrarse para mitigar los efectos de la Gran Renuncia. 

El talento necesita atención; cada vez más trabajadores necesitan que su esfuerzo se reconozca. Sin ese reconocimiento y sin el apoyo necesario para realizar su trabajo es más complicado que se quiera permanecer en el puesto.

Hay que redoblar los esfuerzos de inclusión; la inclusión se ha vuelto un punto muy importante en el momento de evaluar la experiencia laboral. Cuando los comportamientos clave de inclusión están presentes, los empleados muestran 8,4 veces más compromiso.

Los líderes deben entusiasmar; los datos indican que es posible lograr 8 veces más compromiso cuando la alta dirección consigue que la gente se entusiasme con su futuro. 

Se debe ser más coherentes; cuánto mayor es la coherencia en la experiencia laboral, más altos son los niveles de compromiso y el sentimiento de pertenencia. La coherencia impulsa el éxito empresarial.  

No hay una solución mágica; no se trata solo de hacer una cosa bien. Son diversos los aspectos que influyen en el nivel de compromiso por lo que el trabajo se debe focalizar en múltiples factores y de forma sostenida en el tiempo.

Las personas viven en una era de cambio constante. Sin embargo, esto más que una amenaza es toda una oportunidad de crecer y transformar estructuras que han dejado de ser efectivas. Si se quiere impactar fuera, se debe mirar dentro. La agenda 2030 empieza en casa.