El absentismo ya no se mide solo en bajas laborales; también en desmotivación

La fidelización del talento se ha convertido en los desafíos más complejos para las organizaciones. Un mercado cada vez más cambiante, más volátil y más competitivo provoca que las compañías tengan que apostar por estrategias innovadoras, flexibles y empleado-céntricas para poder conectar con el mejor talento. 

Numerosas son las acciones e iniciativas que llevan a cabo las empresas con la intención de atraer y comprometer a los profesionales: retribuciones económicas, incentivos, beneficios sociales, flexibilidad, conciliación, Pero las que, verdaderamente, están triunfando en la batalla por el talento son aquellas que ofrecen una cultura atractiva y adaptada a los nuevos tiempos y, sobre todo, un liderazgo coherente, valiente e innovador. 

Y es que, habitualmente, el talento no huye de una empresa o un trabajo; huye de una mala estrategia, de una mala cultura, de un mal liderazgo. Eso sí, esa huida no siempre es directa. En muchas ocasiones viene ‘camuflada’ por problemas físicos y, sobre todo, emocionales que no se transforman en una salida directa, sino en desmotivación, en falta de productividad, en absentismo y en dimisiones silenciosas (‘quiet quitting’). 

La relación entre el absentismo laboral y el engagement 

En este sentido, cada vez más, el absentismo laboral está directamente relacionado con la falta de motivación, de compromiso o de conexión con una empresa, a todos los niveles. Una tendencia que hace que se pase de la motivación a la desmotivación; del compromiso a la desvinculación; de la conexión a la desconexión; y, en definitiva, del engagement al disengagement. 

Así lo reconocía Yolanda Menal, directora de RRHH con experiencia en empresas de la talla de SEAT, Nike, Unilever o Cellnex, en los Bros&Breakfast que organiza Bros Group. “El absentismo laboral va mucho más allá de una silla vacía a consecuencia de un problema de salud física o mental; el absentismo también tiene una relación directa con elementos culturales de las compañías que van desde la ausencia de propósito o desalineación en cuanto a los valores corporativos, pasando por la baja competitividad en cuanto a salarios y las oportunidades de desarrollo y hasta trastornos a la hora de conciliar la vida personal y profesional. Y, sobre todo, tiene que ver con un liderazgo ineficaz, con mala comunicación y que está desconectado con el talento”, explicaba en uno de los desayunos con talento que organizan desde la firma de selección y evaluación de talento. 

Cómo medir el nivel de engagement del talento 

Por todo ello, para anticiparse al absentismo o a la fuga de talento relativa a la desconexión laboral, resulta esencial medir de forma objetiva, completa y específica el nivel de engagement de los profesionales. Tal y como indican desde Bros Group, para conseguir una radiografía fiel a la realidad de la conexión del talento con una marca es imprescindible analizar y valorar estas tres dimensiones: 

Task: la satisfacción que tiene el empleado con las funciones que realiza en su día a día, así como con su nivel de responsabilidad, expectativas de crecimiento vertical u horizontal, motivación con su desarrollo profesional y personal.  

Company: el nivel de motivación y felicidad que siente el empleado al trabajar para la compañía, así como su alineación e implicación con los valores, la cultura, la estrategia o el propósito de la marca.  

People: el nivel de satisfacción y conexión de un empleado con su equipo, teniendo en cuenta pares, subordinados y, sobre todo, líderes. 

Una vez medidos estas vertientes, la estrategia idónea es trabajar la comunicación interna a la hora de dar feedback a los profesionales, analizar la situación individual y colectiva del talento y trabajar las fórmulas más adecuadas para seguir impulsando el engagement y la motivación dentro de los equipos. 

Así lo asevera Imma Arjona, Business Unit Director de Bros Group, quien afirma que “medir, evaluar y analizar es el primer paso para tomar decisiones estratégicas que refuercen el compromiso del talento y su conexión con las compañías. A partir de ahí debemos trabajar una cultura corporativa y un liderazgo que conecte verdaderamente con los equipos para potenciar la productividad, motivación, atracción y fidelización del talento, innovación… y, en definitiva, obtener un retorno positivo en la cuenta de resultados”.